Компетенции сотрудников: суть и виды. Зачем их оценивать?

Компетенции сотрудников – это комплекс знаний, умений, навыков, личностных качеств и опыта, которые необходимы для выполнения задач на конкретной должности. Это понятие важно отличать от компетентности, которая представляет собой способность применять знания и навыки на практике, и с помощью этого добиваться бизнес-результатов.

Оценка компетенций – это процесс измерения знаний и умений персонала, выявление преимуществ и слабых сторон сотрудника, определение зон роста. Такое мероприятие проводят для того, чтобы понять, соответствует ли работник требованиям занимаемой должности, готов ли он к повышению или расширению полномочий. Также четкое понимание уровня компетенций персонала позволяет формировать кадровый резерв и принимать кадровые решения, составлять индивидуальные планы развития.

Виды компетенций сотрудников

Существуют разные подходы к классификации компетенций персонала. Их различают по характеру деятельности и уровню сложности. Чаще всего используют общую классификацию компетенций сотрудников, представленную в таблице:

Тип компетенций

Суть

Примеры

Способы измерения

Профессиональные (hard skills, или жесткие навыки)

Это то, что необходимо для выполнения обязанностей на определенной должности, в конкретной сфере деятельности. В свою очередь, профессиональные навыки разделяют на технологические (работа с оборудованием), аналитические (анализ данных, в том числе – с применением специализированных инструментов), организационные (управление ресурсами и проектами), креативные (работа над дизайном, проектирование).

Знание языков программирования, работа с базами данных, тестирование программ и выявление ошибок – для программистов;

Настройка и запуск целевой рекламы, веб-аналитика, SEO-оптимизация – для маркетологов;

Владение законодательной базой, составление правовых документов, работа с правовыми базами данных – для юриста

Тестирование, практические задания, экзамены

Личностные (soft skills, гибкие навыки).

Такие компетенции не имеют жесткой привязки к конкретной профессии или сфере деятельности. Это устойчивые особенности поведения человека, которые проявляются в рабочих ситуациях и влияют на его взаимодействие с коллегами и клиентами, решение проблем, развитие.

Коммуникативные навыки (умение вести переговоры, работать в команде, ясно выражать мысли и доносить их до коллег, руководителей, клиентов);

Ответственность (готовность отвечать за принимаемые решения и их результаты, ведение начатого дела до конца);

Эмоциональный интеллект (умение понимать эмоции – как собственные, так и других людей, а также управлять ими), эмпатия;

Адаптивность (гибкость мышления, умение быстро реагировать на меняющиеся условия и принимать оптимальные решения в соответствии с ними)

Поведенческие интервью, психометрические тесты, ассессмент-центры, наблюдение, всесторонняя оценка «360 градусов»

Управленческие

Это инструменты, с помощью которых эффективно управляют людьми, рабочими процессами и доступными ресурсами. Все это позволяет не просто формально руководить, а достигать бизнес-целей

Личностные качества (эмоциональный интеллекту, гибкость мышления, адаптивность, стрессоустойчивость);

Деловые навыки (тайм-менеджмент, умение организовывать процессы и управлять ими, ведение переговоров, распределение доступных ресурсов);

Профессиональные навыки (умение руководить командой и вести людей за собой, способность мотивировать для достижения поставленных целей, делегирование полномочий)

Интервью по компетенциям, наблюдение, деловые игры, тесты, опросники, метод «360 градусов»

В реальной жизни граница между перечисленными группами компетенций часто оказывается условной. Многие навыки сочетают и профессиональные навыки, и личностные черты. Например, ведение переговоров требует знания техники такой работы, а также таких качеств, как коммуникабельность и умение убеждать.

Формулирование критериев и матрицы компетенций

Перед тем, как приступить к оценке компетенцией сотрудников, необходимо сформировать их критерии, а также построить матрицу.

Критерии компетенций – это показатели, которые позволяют оценить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности. С их помощью определяют знания, навыки и личные качества человека, а также то, как он применяет их на практике.

Критерии компетенций сотрудников должны отражать актуальные задачи и цели, стоящие перед компанией. Для каждого бизнеса и каждой сферы деятельности они индивидуальны. Чтобы правильно определить такие параметры, нужно:

1. Четко определить задачи, которые сотрудник должен выполнять в рамках своей должности. Для этого стоит изучить должностные инструкции, провести разговоры с сотрудниками и их непосредственными руководителями.

2. Сформировать список важных компетенций. После этого их нужно ранжировать, определив первостепенные (критичные) и вторичные. Не стоит собирать слишком много компетенций – достаточно выделить 5-6 ключевых. В дальнейшем это упростит процесс анализа и обработки результатов.

3. Определить поведенческие индикаторы каждой компетенции. Для оценки пригодности сотрудника мало просто назвать определенные знания и умения: нужно понимать, как они проявляются в повседневном поведении. На этом этапе необходимо четко формулировать индикаторы, избегая абстрактных, размытых описаний. Например, для компетенции «Работа с возражениями клиента» можно указать такие индикаторы, как определение причин возражений, отработка возражений, понимание потребностей клиента на основе анализа его возражений.

После этого можно приступать к формированию матрицы компетенций сотрудников. Она представляет собой таблицу, в которой отображены профессиональные навыки, умения и личностные качества, необходимые для успешного выполнения обязанностей на конкретной должности.

В матрице компетенций каждый описанный навык оценивают по десятибалльной шкале, где 1 – самый низкий уровень, а 10 – показатель высшего профессионализма.

Использование такого инструмента полезно при анализе текущего уровня компетенций сотрудников, а также в процессе отбора кадров на вакантные должности.

Инструменты и методы оценки компетенций персонала

Для определения навыков и умений сотрудников, а также их текущего уровня используют такие методы и инструменты:

Методы «360 градусов» и «180 градусов»

Название инструмента «360 градусов» связано с тем, что он предусматривает всесторонний, круговой сбор информации. Он направлен на получение мнений о сотрудниках из всех доступных источников – то есть от людей, которые в процессе работы постоянно контактируют с ними. Это коллеги, руководители, клиенты, подчиненные.

Информацию получают путем анонимного анкетирования. Участники опроса отвечают на вопросы, которые непосредственно связаны с определенными компетенциями сотрудников. Для этого используют классический подход (заполнение бумажных носителей) или проводят оценку сотрудников онлайн с помощью сервисов автоматизированного сбора и обработки данных.

Метод оценки «180 градусов», в отличие от «360 градусов», предусматривает сбор мнений только из двух источников: самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Участники заполняют анкету, оценивая компетенции, сильные и слабые стороны. После этого результаты анкетирования сотрудника и руководителя сравнивают, выявляя совпадения и расхождения во мнениях.

Тестирование и аттестация

Тестирование – стандартный способ оценки знаний, умений и навыков персонала. Тесты могут быть направлены на определение уровня профессиональных, личностных или управленческих навыков. Тестирование проводят в виде опроса или испытания (моделирование рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет свои способности).

Аттестация – более комплексная процедура, которая позволяет понять, соответствуют ли сотрудники занимаемым должностям, справляются ли со своими обязанностями. В отличие от стандартных способов оценки, аттестация регламентируется местными актами либо законодательством. По ее результатам могут быть принять серьезные кадровые решения – повышение сотрудника или, наоборот, его увольнение. Аттестация проводится в устной, письменной или смешанной форме.

Структурированное интервью по компетенциям

Этот метод позволяет проанализировать реальный опыт сотрудника и на основе полученной информации спрогнозировать его поведение в рабочих ситуациях. Во время интервью оценивают не просто определенные навыки: основное внимание направлено на то, как человек ведет себя в конкретных ситуациях.

Перед проведением интервью отбирают 2-3 ключевые для должности компетенции и составляют вопросы, с помощью которых будут оценивать кандидата или действующего сотрудника. Например, для оценки лидерских качеств просят описать ситуацию, в которой нужно было быстро организовать работу команду для выполнения проекта. Участнику опроса нужно рассказать, как он распределил задачи, делегировал полномочия, какой тип мотивации выбрал.

Assessment Center и деловые игры

Эти инструменты часто используют совместно, чтобы понять, как претендент на должность или действующий сотрудник применяет на практике свои профессиональные умения и навыки.

Ассессмент-центр – это комплексное мероприятие, которое предусматривает выполнение ряда упражнений и заданий под наблюдением экспертов. Для участников моделируют ситуации, максимально приближенные к реальным рабочим, и оценивают то, как они ведут себя. Задания могут имитировать сложные переговоры с клиентами, ситуации по работе с возражениями, проведение совещания с подчиненными.

Игровое моделирование (деловые игры, бизнес-симуляции) также позволяет наблюдать за поведением сотрудников в рабочих ситуациях. Такой метод предусматривает неопределенность, многообразие вариантов поведения.

Эксперты рекомендуют не ограничиваться каким-то одним методом оценки компетенций. Для получения более объемной, объективной картины стоит использовать сразу несколько инструментов. Их выбор зависит от текущих целей компании, сферы деятельности, общей обстановки.

Как оценить компетенции сотрудников?

Оценка текущего уровня знаний, навыков и умений персонала – сложный процесс, который требует основательной подготовки. Процесс включает следующие этапы:

1. Подготовка, выбор инструментов. Для начала нужно четко определить цель проведения оценки – от этого зависят критерии исследования, а также подходящие методы. На подготовительном этапе также устанавливают временные рамки мероприятия.

2. Информирование сотрудников. Важно провести понятную разъяснительную работу с персоналом, объяснить необходимость проведения оценки компетенций. Важно исчерпывающе ответить на все интересующие вопросы, а также подчеркнуть анонимность проведения опросов.

3. Применение выбранных на начальном этапе методов и инструментов оценки. Эксперты проводят анкетирование, опросы, интервью и используют другие подходящие инструменты.

4. Анализ результатов. Полученные в ходе оценки данные перерабатывают и делают выводы. На этом этапе определяют, какие компетенции соответствуют требованиям, а какие нуждаются в развитии.

5. Обратная связь и разработка планов дальнейших действий. Полученные результаты исследований обсуждают с сотрудниками, отвечают на интересующие вопросы. Важно подчеркнуть сильные стороны и осветить зоны роста. Обратная связь должна быть направлена на развитие, а не на наказание.

После завершения обработки результатов можно планировать дальнейшие действия – в частности, определять подходящие методы развития персонала.

Способы развития сотрудников

Чтобы выбрать подходящие методы развития персонала, нужно определить, какие навыки действительно требуется «прокачать», поставить четкие цели обучения и выбрать формат обучения. Чаще всего для улучшения компетенций сотрудников используют такие инструменты:

Составление индивидуального плана развития

Такой документ включает подробное описание конкретных этапов развития сотрудника, совершенствования его навыков. Каждый из этих этапов разбит на определенные шаги, которые нужно выполнить и при этом уложиться в установленные сроки.

При формировании ИПР обязательно устанавливают достижимую цель, выбирают 2-3 приоритетные компетенции для совершенствования, подбирают конкретные действия и мероприятия.

Наставничество

К сотруднику прикрепляют наставника, который передает ему навыки и знания. Речь идет о передаче опыта от более продвинутых членов команды тем, кто еще не достиг таких высот в иерархии компании. Наставничество предусматривает обширное взаимодействие наставника и его подопечного. Такой подход позволяет сформировать навык самостоятельного принятия решений, развить профессиональные умения и личностные качества. Контроль опытного сотрудника позволяет избежать ошибок.

Обучающие программы

Для развития навыков и умений нередко внедряют обучающие программы. Они могут быть как внутренними, так и внешними. В первом случае речь идет об обучении на месте с помощью более опытных коллег, корпоративных семинарах, вебинарах. Внешнее обучение предусматривает участие в курсах, тренингах, посещение конференций.

Выбор подходящего метода развития компетенций персонала зависит от цели, которую нужно достичь, потребностей сотрудников и компании, наличия доступных ресурсов.

Оценка компетенций сотрудников с помощью цифровых решений

Понимание текущего уровня профессиональных и личностных компетенций – ключ к подбору наиболее подходящих методов развития персонала. Чтобы сделать это, нужно провести сложную работу. Она требует много времени и усилий. Упростить процесс можно, используя специальные платформы для оценки персонала. Такие сервисы позволяют автоматизировать сбор данных, исключить субъективность и получить объективные результаты.

С помощью подобных платформ собирают необходимую информацию об уровне развития компетенций сотрудников, потенциальных зонах роста, актуальных потребностях членов команды. Для этого можно воспользоваться такими методами, как оценка 360 градусов, Performance Review, онбординг. Сбор данных происходит анонимно. На основе полученной информации автоматически формируется отчет с достоверными данными. Цифровые решения экономят время на сбор и обработку данных, исключают риск субъективности и ошибок. На основании полученных отчетов можно смело принимать кадровые решения и планировать дальнейшее развитие.